［問 １］ 労働基準法の総則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 船員法第１条第１項に規定する船員については労働基準法は適用されず、したがって、同法第１条「労働条件の原則」、第２条「労働条件の決定」等の労働憲章的部分も、当然適用されない。
Ｂ 家事使用人と雇主との間に結ばれる家事一般に従事するための契約は、民法上の雇傭契約であると同時に労働基準法が適用される労働契約でもある。
Ｃ ある法人企業の代表者が労働基準法第２４条の規定に違反して賃金を支払わなかった場合には、法人の代表者の行為は法人の行為として評価されるから、当該賃金不払いについては、当該法人企業に対してのみ罰則が科される。
Ｄ 公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合においては、公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則の条項を適用して従業員を懲戒解雇に付することも許されるとするのが最高裁の判例である。
Ｅ 労働基準法第１５条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第１条「労働条件の原則」及び第２条「労働条件の決定」でいう労働条件の範囲とは異なる。
［問 ２］ 労働基準法に定める契約期間等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 労働基準法第１４条第１項では、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（弁護士、社会保険労務士等に係る労働契約で同項第１号に該当するもの、又は同項第２号に該当するものについては５年）を超える期間について締結してはならないこととされている。この労働基準法第１４条第１項に規定する期間を超える期間を定めた労働契約を締結した場合は、同条違反となり、当該労働契約の期間は、同項第１号又は第２号に該当するものについては５年、その他のものについては３年となる。
Ｂ 労働基準法第１４条第１項第１号の高度の専門的知識等を有する労働者であっても、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就かない場合には、労働契約の期間は３年が上限である。
Ｃ 期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「有期労働契約基準」という。）において、使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならず、また、当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならないとされている。
Ｄ 一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、１年を超える期間の定めのある労働契約を締結した労働者（労働基準法第１４条第１項各号に規定する労働者を除く。）は、民法第６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から６か月を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
Ｅ 有期労働契約基準において、使用者は、期間の定めのある労働契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならないとされている。
［問 ３］ 労働基準法に定める解雇等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 労働基準法第２０条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金（解雇予告手当）を算定する場合における算定すべき事由の発生した日は、労働者に解雇の通告をした日である。
Ｂ 労働基準法第１８条の２の規定は、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に当たる場合は無効となることを定めたものであり、同条の規定に基づき解雇の効力を争う事案については、同法第１０４条第１項に定める労働基準監督機関に対する申告の対象にならない。
Ｃ 労働基準法第２２条第２項においては、使用者は、労働者が、同法第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、遅滞なくこれを交付しなければならない旨規定されているが、この規定は、即時解雇の場合には、適用されないものである。
Ｄ ある労働者を解雇しようと思い、労働基準法第２０条の規定に従って、５月１日に、３０日前の予告を行った。しかし、その後になって思い直し、同月１０日、当該労働者に対し、「考え直した結果、やはり辞めてほしくないので、このままわが社にいてくれないか。」と申し出てみたが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。その場合、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は自己退職（任意退職）したこととなる。
Ｅ 使用者は、ある労働者を５月３１日をもって解雇するため、５月１３日に解雇予告をする場合には、平均賃金の１２日分の解雇予告手当を支払わなければならない。
［問 ４］ 労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働基準法第３８条の３に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を労使協定により採用しようとする場合においては、当該協定により、対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずることを定めなければならない。
Ｂ 労働基準法第３２条の２等の規定によるいわゆる変形労働時間制により労働させる場合においても、同法第３６条第１項ただし書の規定により、該当の有害業務については、１日について１０時間を超えて労働させてはならないと解されている。
Ｃ 労働基準法においては、使用者は、労働者ごとに、その就業した日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間を賃金台帳に記載しなければならないこととされている。
Ｄ 使用者は、演劇の事業に使用する満１３歳に満たない児童（いわゆる子役）については、行政官庁の許可を受けて、その者の修学時間外において、午後１０時まで使用することができる。
Ｅ 労働基準法第３８条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制が適用される労働者については、対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関しては使用者が具体的な指示をしないこととされているところから、同法の休憩に関する規定の適用も排除されることとなる。
［問 ５］ 労働基準法に定める割増賃金等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ ある作業中に、やむを得ない事情により特殊な危険作業（例えば高圧電流の通じる線を取り扱う作業）に従事する場合、これに対してその日は特に危険作業手当を支給することになっているが、当該危険作業手当は、その労働者の通常の労働日に対する賃金とは関係のない臨時的なものと考えられるので、当該危険作業が法定の時間外労働として行われた場合であっても、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えない。
Ｂ 始業時刻が午前８時、終業時刻が午後５時、休憩時間が正午から午後１時までの事業場において、徹夜残業を行い、翌日の法定休日の正午において当該残業が終了した場合、当該法定休日の午前８時までは前日の労働時間の延長として、その後は法定休日の労働として、割増賃金の計算を行わなければならない。
Ｃ その賃金が完全な出来高払制その他の請負制によって定められている労働者については、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総所定労働時間数で除した金額を基礎として、割増賃金の計算の基礎となる通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額を計算する。
Ｄ 労働者派遣契約上、法定時間外労働及び法定休日労働がないものとされ、したがって、労働基準法第３６条の規定に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結など法所定の手続がとられていない場合であっても、派遣先の使用者が、当該労働者派遣契約に違反して法定休日において派遣中の労働者に休日労働を行わせたときは、派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者が当該休日労働に係る割増賃金を支払わなければならない。
Ｅ 農林漁業に従事する労働者については、労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっているところから、これらの者が行う深夜業についても同法第３７条の規定による割増賃金を支払う必要はない。
［問 ６］ 労働基準法に定める年次有給休暇等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 労働基準法第３９条第３項の適用を受ける所定労働日数の少ない労働者に関し、週所定労働日数が３日として雇われた労働者が、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、当該６か月間勤務した日の翌日に所定労働日数が週３日から週２日の勤務に変更されたとしても、使用者は、週３日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に定める日数の年次有給休暇を与えなければならない。
Ｂ 年次有給休暇の期間について、就業規則により所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合において、いわゆる変形労働時間制を採用していることにより各日の所定労働時間が異なるときは、時給制の労働者に対しては、変形期間における１日当たりの平均所定労働時間に応じて算定される賃金を支払わなければならない。
Ｃ 平成１３年４月１日に雇い入れられた労働者であって、週所定労働日数が５日であるものが、平成１４年１０月１日から１年間休職し、平成１５年１０月１日から勤務を再開して平成１６年９月３０日までに全労働日の８割以上出勤した場合、使用者は、同年１０月１日以降、当該労働者に、１４労働日の年次有給休暇を与えなければならない。
Ｄ 派遣中の派遣労働者については、派遣先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の事業の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。
Ｅ ６月３０日をもって解雇により退職することの決まっている労働者が、労働基準法上２０日分の年次有給休暇権を有している場合において、所定の手続に従って、６月１５日から同月３０日までの年次有給休暇を請求したときには、使用者は、いかに業務が繁忙であっても、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えない。
［問 ７］ 労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働基準法第９１条に定める減給の制裁の制限に関する規定は、同法第８９条の規定が、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対してのみ就業規則の作成義務を課しているところから、常時１０人未満の労働者しか使用せず、就業規則の作成義務がない使用者に対しては適用されない。
Ｂ 就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者が、例えば５日間の出勤停止の制裁を受けるに至ったときは、当該５日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、労働基準法第９１条の減給の制裁の制限には関係のないものである。
Ｃ 使用者は、労働基準法第８９条に規定する事項について就業規則を作成しなければならず、また、常時１０人以上の労働者を使用する場合には、それを作成し、又は変更したときは、行政官庁に届け出なければならない。
Ｄ 就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばすことはできない。
Ｅ 労働基準法第１０６条に規定する法令等の周知義務に関し、使用者は、労働基準法及びこれに基づく命令並びに就業規則については、それらの要旨を周知すれば足り、全文の周知までは求められていない。
［問 ８］ 労働安全衛生法に定める安全衛生管理体制等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 事業者が衛生委員会に付議しなければならない事項には、厚生労働大臣、都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官又は労働衛生専門官から文書により命令、指示、勧告又は指導を受けた事項のうち、労働者の健康障害の防止に関することが含まれる。
Ｂ 事業者は、当該事業場に設置されている衛生委員会の委員として、原則として、当該事業場の産業医を指名しなければならないこととされているが、当該産業医が嘱託の場合には、必ずしも指名することを要しない。
Ｃ 派遣中の労働者が派遣就業中に労働災害により死亡し、又は休業した場合における労働安全衛生規則第９７条の規定に基づく労働者死傷病報告の提出は、派遣先の事業者のみが行えば足りる。
Ｄ 労働安全衛生法においては、事業者は、「労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関する業務」を統括管理しなければならない旨規定されているが、同法第１０条の総括安全衛生管理者を選任し、その者に当該業務を行わせることとした場合にはその義務を免れることとされている。
Ｅ 労働安全衛生法においては、事業者は、安全委員会又は衛生委員会の委員の半数については、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければならない旨規定されている。
［問 ９］ 労働安全衛生法に定める安全委員会等の活動等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 事業者は、安全委員会を毎月１回以上開催するようにしなければならない。
Ｂ 安全管理者は、少なくとも毎週１回作業場等を巡視し、設備、作業方法又は安全状態に危険のおそれがあるときは、直ちに、その危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。
Ｃ 衛生管理者は、少なくとも毎週１回作業場等を巡視し、設備、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
Ｄ 産業医は、少なくとも毎月１回作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
Ｅ 総括安全衛生管理者については、作業場等の定期巡視に関し、その頻度について特段の規定は置かれていない。
［問１０］ 労働安全衛生法に定める健康診断等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 労働安全衛生法第６６条の５第２項の規定に基づく指針（以下「健康診断措置指針」という。）によれば、産業医の選任義務のある事業場においては、事業者は、当該事業場の労働者の健康管理を担当する産業医に対して、健康診断の計画や実施上の注意等について助言を求めることが必要であるとされている。
Ｂ 事業者は、労働安全衛生法第６６条第１項の規定によるいわゆる一般健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴かなければならないが、その場合、健康診断措置指針によれば、産業医の選任義務のある事業場においては、当該事業場の産業医から意見を聴くことが適当であるとされている。
Ｃ 労働者災害補償保険法に定める二次健康診断等給付のうち二次健康診断を受けた労働者から、当該健康診断実施の日から６か月以内に当該健康診断実施の結果を証明する書面の提出を受けた事業者は、当該健康診断の結果についての医師からの意見聴取について、労働安全衛生法所定の手続を踏まなければならない。
Ｄ 事業者は、労働安全衛生法第６５条の規定による作業環境測定の結果の評価に基づいて、労働者の健康を保持するため必要があると認められるときは、厚生労働省令で定めるところにより、施設又は設備の設置又は整備、健康診断の実施その他の適切な措置を講じなければならない。
Ｅ 事業者は、塩酸、硝酸、硫酸、亜硫酸、弗化水素、黄りんその他歯又はその支持組織に有害な物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務に常時従事する労働者に対し、その雇入れの際、当該業務への配置替えの際及び当該業務についた後６月以内ごとに一回、定期に、歯科医師による健康診断を行わなければならない。 |
