［問 １］ 労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ ある会社で、出来高払制で使用する労働者について、保障給として、労働時間に応じ１時間当たり、過去３か月間に支払った賃金の総額をその期間の総労働時間数で除した金額の６０パーセントを保障する旨を規定し、これに基づいて支払いを行っていた。これは、労働基準法第２７条の出来高払制の保障給に関する規定に違反するものではない。
Ｂ 毎月１５日に当月の１日から月末までの賃金を支払うこととなっている場合において、月の後半に２日間の欠勤があり賃金を控除する必要が生じたときは、過払いとなる賃金を翌月分の賃金で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第２４条の賃金の支払いに関する規定（賃金全額払の原則）の違反とは認められない。
Ｃ 最高裁の判例によると、労働基準法第２４条第１項ただし書の要件を具備する「チェック・オフ（労働組合費の控除）」協定の締結は、これにより、同協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法第１２０条第１号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない、とされている。
Ｄ 使用者が、通勤手当の代わりとして、６か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金ではあるが、６か月ごとに支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第１２条第４項に定める「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎となる賃金には算入されない。
Ｅ 最高裁の判例によると、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第５３６条第２項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。
［問 ２］ 労働基準法に定める労働時間に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働基準法施行規則第２３条の規定に基づき宿直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直勤務１回についての宿直手当の最低額は、当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金（労働基準法第３７条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の１人１日平均額の２分１のを下回らないものでなければ所轄労働基準監督署長の許可を受けることはできない。
Ｂ 労働基準法第３８条の３及び第３８条の４の規定に基づく裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、同法第４章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるとともに、同法第６章の２の女性の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても適用される。
Ｃ 労働基準法第３８条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第１項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。
Ｄ 労働基準法第３２条の４に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（同法第３３条又は第３６条第１項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、同法第３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法第２４条違反となる。
Ｅ フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象となる労働者の決定にゆだねているところから、フレックスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者については、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要はない。
［問 ３］ 労働基準法に定める時間外・休日労働に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 派遣先の事業場において、労働基準法第３６条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「３６協定」という。）が締結され、これが所轄労働基準監督署長に届け出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されて現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該３６協定で定める内容に従い、時間外労働させることができる。
Ｂ 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がないため労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）との間に４月１日から１年間の３６協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出て、その定めるところに従い時間外労働及び休日労働を行わせてきた事業場において、この過半数代表者が同年１０月１日の人事異動により、労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位に配置換えとなった。この場合、３６協定の労働者側の締結当事者たる過半数代表者は、同法施行規則第６条の２第１項において、「法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと」とされているところから、使用者は、労働者に、合法的に時間外労働及び休日労働を行わせようとするならば、新しく選ばれた過半数代表者との間で、新たに３６協定を締結し直さなければならない。
Ｃ 労働基準法第３６条第２項の規定に基づき厚生労働大臣が定める「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」においては、３６協定において１日を超える一定の期間についての延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定の期間は、１日を超え３か月以内の期間及び１年間としなければならないこととされていることから、１年についての延長時間を定める３６協定については、有効期間は、最も短い場合でも１年間となるが、１日及び１日を超え３か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間までもすべて一律に１年間としなければならないものではなく、１日及び１日を超え３か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間を１年間についての延長時間の有効期間とは別に、１年未満とすることもできる。
Ｄ 労働基準法第３２条の２第１項の規定に基づき、１か月単位の変形労働時間制を採用している事業場において、就業規則で休日振替を規定している場合、ある週における１日の休日を同じ変形期間中の他の週に振り替えたとき、振替えによって労働日が増えた週は週の労働時間が４０時間を超えることとなったとしても、当該事業場は１か月単位の変形労働時間制を採用しているところから１か月内の合計の労働時間数に変わりはないので、時間外労働の問題は生じない。
Ｅ 所定労働時間が始業時刻午前８時、終業時刻午後５時（休憩が１２時から午後１時までの１時間）である事業場において、労働基準法第４１条第２号の監督又は管理の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後１０時から午前５時までの時間の労働については、同法第３７条の規定に従い、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
［問 ４］ 労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ １日の所定労働時間７時間、１週の所定労働日数４日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、採用後５か月を経過した時点で、週４日の勤務のままで、１日の所定労働時間が８時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、使用者は、当該労働者に対し、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない。
Ｂ １日の所定労働時間４時間、１週の所定労働日数３日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合において、当該６か月間勤務した日の翌日に、週３日勤務のままで１日の所定労働時間数が６時間に変更となった。その場合において、就業規則により年次有給休暇の期間については所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合においては、年次有給休暇の賃金について、１日当たり４時間分の賃金を支払えば足りる。
Ｃ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第２６条の使用者の責に帰すべき事由により休業した期間並びに産前産後の女性が同法第６５条の規定によって休業した期間は、同法第３９条第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。
Ｄ 労働基準法第３９条第５項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第４項の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、さらに就業規則上の根拠を必要とする。
Ｅ いわゆる年次有給休暇の計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された有給休暇日数は含まれないところから、前年度から年次有給休暇日数が３日繰り越され、当年度に新たに１２日分の権利が発生した労働者については、当年度に新たに発生した１２日分の権利のうち５日を超える部分である７日に限り計画的付与の対象とすることができる。
［問 ５］ 労働基準法に定める年少者及び女性に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働基準法第６７条第項では、「生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」とされているので、使用者は、生後満１年に達しない生児を育てる女性から請求があれば、その労働時間の長さにかかわらず、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を与えなければならない。
Ｂ 使用者は、労働基準法第６６条第２項及び第３項の規定により、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第３３条第１項及び第３項並びに第３６条第１項の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。
Ｃ 年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第３９条第５項の規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。
Ｄ 労働基準法第５６条に定める最低年齢違反の労働契約のもとに就労していた児童については、そもそも当該労働契約が無効であるので、当該児童を解雇するに当たっては、同法第２０条の解雇予告に関する規定は適用されない。
Ｅ 労働基準法第６５条第３項の規定に基づき、使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。この場合、使用者は、原則としてその女性が請求した業務に転換させなければならないが、新たに軽易な業務を創設して与えるまでの必要はない。
［問 ６］ 就業規則に係る最高裁の判例に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁の判例である。
Ｂ 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例である。
Ｃ 就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができるとするのが最高裁の判例である。
Ｄ 企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。
Ｅ 就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとするのが最高裁の判例である。
［問 ７］ 労働基準法に定める労働時間、賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ ある法人企業の代表者が、当該企業において、労働基準法第３７条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかったときは、たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示、命令していなくとも、当該代表者も行為者として処罰される。
Ｂ 年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、就業規則により、決定された年俸の１６分の１を月例給与とし、決定された年俸の１６分の４を２分して６月と１２月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。
Ｃ 使用者は、労働基準法別表第１第１３号の保健衛生の事業のうち常時１０人未満の労働者を使用するものについては、１週間について４４時間、１日について８時間まで労働させることができる。また、この特例の下に、１か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制及び１年単位の変形労働時間制を採用することができる。
Ｄ 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
Ｅ 労働基準法第９１条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給の制裁の事由が発生した日でなく、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。
［問 ８］ 労働安全衛生法に定める安全衛生教育に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
Ａ 労働者がその事業における派遣就業のために派遣されている派遣先の事業に関しては、労働安全衛生法第５９条第２項の規定に基づく作業内容変更時の安全衛生教育は派遣元事業主及び派遣先事業主が、同条第３項の特別の安全衛生教育は派遣先事業主が、それぞれ行わなければならない。
Ｂ 労働安全衛生法上、雇入れ時の健康診断の対象となる労働者と雇入れ時の安全衛生教育の対象となる労働者は、いずれも常時使用する労働者である。
Ｃ 事業者は、労働安全衛生法第５９条第３項の規定に基づく安全又は衛生のための特別教育を行ったときは、当該特別教育の受講者、科目等の記録を作成し、これを２年間保存しておかなければならない。
Ｄ 労働安全衛生法第５９条第３項の規定に基づく安全又は衛生のための特別の教育の実施に要する時間は、業務との関係が深く、労働時間と解されるが、同条第１項の規定に基づく雇入れ時の安全衛生教育が法定労働時間外に行われた場合には、労働基準法第３７条の規定に基づく割増賃金を支払うまでの必要はない。
Ｅ 建設業に属する事業を行う特定元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所において行われることによって生じる労働災害を防止するため、当該場所で新たに作業に従事することとなった関係請負人の労働者に対して、必要な安全衛生教育を行わなければならない。
［問 ９］ 労働安全衛生法に定める健康診断に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 事業者は、労働安全衛生法第６条第１項の規定によるいわゆる一般健康診断（以下「一般健康診断」という。）の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴き、その意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならない。
Ｂ 事業者は、強烈な騒音を発する場所における業務に常時従事する労働者に対しては、当該業務への配置替えの際及び６か月以内ごとに１回、定期に、所定の項目について医師による健康診断を行わなければならない。
Ｃ 一般健康診断において、毎月１００時間以上の時間外労働を行わせている労働者について血圧測定、血中脂質検査、血糖検査及びBMIのいずれの項目においても異常の所見があり、要精密検査と診断されたときは、事業者は、当該精密検査を、当該一般健康診断の一環として、その責任において行わなければならない。
Ｄ 一般健康診断の検査項目としては、胸部エックス線検査、血圧測定、肝機能検査、血中脂質検査、血糖検査等の検査項目以外に業務歴の調査も含まれている。
Ｅ 特定化学物質等障害予防規則では、事業者は、ベンゼンを製造し、又は取り扱う業務に常時従事し、又は従事した労働者に係る特定化学物質等健康診断個人票については、当該労働者が当該事業場において当該業務に常時従事することとなった日から３０年間保存するものとされている。
［問１０］ 労働安全衛生法に定める深夜業等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
Ａ 常時５００人を超える労働者を使用する事業場で、深夜業に常時３０人以上の労働者を従事させるものは、衛生管理者のうち少なくとも１人を専任の衛生管理者としなければならない。
Ｂ 深夜業を含む業務に常時５００人以上の労働者を従事させる事業場にあっては、その事業場に専属の産業医を選任しなければならない。
Ｃ 事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は労働者が就業の途中に仮眠することのできる機会があるときは、適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。
Ｄ 事業者は、深夜業を含む業務に常時従事する労働者に対しては、当該業務への配置替えの際及び６か月以内ごとに１回、定期に、所定の項目について医師による健康診断を行わなければならない。
Ｅ 労働安全衛生法第６６条の２の深夜業に従事する労働者から、同条の自ら受けた健康診断の結果を証明する書面の提出を受けた事業者は、当該健康診断の結果に基づき、健康診断個人票を作成し、これを５年間保存しなければならない。
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