社労士／初級インプット講座／一般常識4-16 ～山川靖樹の社労士予備校～

高年齢者雇用確保措置において、定年延長や定年廃止の取組みについては早急に対応できない企業も少なくない。そこで、一定のルールを満たす「継続雇用制度」の導入が認められている。

↓ 具体的には…

a) 定年年齢は現行の60歳のまま、雇用年齢延長スケジュール（現在は最終段階）に定められた年齢までの間、原則として、希望者全員を継続雇用すること

↓ ただし…

b) 企業側の採用権と雇用環境に配慮する目的から、継続雇用する労働者の基準を定め、その基準に基づいた雇用制度とする旨労使協定が締結された場合には、｢継続雇用制度｣の措置を導入したものとみなされる。（反対にいえば、基準を満たさない労働者は、「継続雇用されないことがある」）

↓ さらに…

c) 労使協定締結のための努力をしたにもかかわらず協議不調に終った場合は、特例的に会社が定める基準に従って運用することが認められていた（継続雇用条件について妥結しなかった場合は、就業規則の制定権を優先させるということ）。
＊このc)については、大企業(301人以上)は平成21年3月31日まで、中小企業(300人以下)は平成23年3月31までを限度に認められた「特例的な準備期間」であった。

↓ したがって…

平成23年4月以降、労使協定が未締結の場合には高齢法に違反することとなる。

【留意点】常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対記載事項である「退職に関する事項」に該当する。このため、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。なお、基準を定めた労使協定そのものの届出は不要である。