労働基準法（5）－11
---- 山川予備校事務局 よりお知らせ ----
テキスト内容は、２０１０年度社労士試験対策の社労士初級インプット講座（２０１０年度版）のテキストになります。２０１２年度版（新年度版）テキストは、「山川靖樹の社労士予備校」ＨＰトップにて紹介しておりますので、ご確認ください。
テキスト本文の開始
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(2) *4「有効期間」について
□1年間についての延長時間を定めた時間外労働協定において、1日及び1日を超え3箇月以内の期間について定められた延長時間の有効期間について、36 協定の有効期間とは別に「1年末満」とすることは差し支えない。（平17択）
↓ ただし…
このような36協定を届け出た場合において、1年間途切れることなく「1日を超え3箇月以内の期間」についての延長時間を定めようとするときは、「1日を超え3箇月以内の期間」についての延長時間の有効期間が終了するまでに、改めて当該期間についての延長時間及び有効期間を定め、届け出る必要がある(平11.3.31基発169号)。
(3) 「更新」について
□有効期間についての自動更新の定めがなされている場合であっても、当該協定の更新について当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証明する書面を所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある(昭29.6.29基発355号)。（平13択）
□
36協定を更新しようとするときは、使用者は、更新する旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることをもって足りる(則17条2項)。
(4) 派遣労働者に係る36協定について
□派遣労働者を派遣先において36協定により時間外又は休日労働させる場合には、派遣元事業場の使用者が36協定を締結し、所定の事項を定め届け出なければならない(労働者派遣法44条2項)。
□
派遣元事業場において36協定を締結する場合には、派遣中の労働者を含めた数の労働者の過半数の同意を得ることを要し、派遣先において36協定を締結する場合には、派遣元から派遣される労働者はその数に含めない(昭61.6.6基発333号)。
（平15択）（平17択）
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◇就業規則VS労働契約◇
□36協定の締結・届出がある場合において、労働者に時間外労働を命令するためにはどのような労働契約上の根拠が必要なのか？
↓ そもそも…
労使協定には、民事上の拘束力が認められているわけではない。
↓ そこで…
□使用者が就業規則等“一般的規定”において、「36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約所定の労働時間を延長して労働者を労働させることができる｣旨定めている場合には、その就業規則等の内容が合理的なものである限り、その部分も労働契約の内容となるから、労働者はそれに従って時間外労働義務を負うこととなる。（平18択）
↓ つまり…
個別的合意（労働契約上の同意）までは必要なく、包括的同意によって認められる。(日立製作所武蔵工場事件・最高裁第一小法廷判決 平3.11.28)