労働基準法（2）－19
---- 山川予備校事務局 よりお知らせ ----
テキスト内容は、２０１０年度社労士試験対策の社労士初級インプット講座（２０１０年度版）のテキストになります。２０１２年度版（新年度版）テキストは、「山川靖樹の社労士予備校」ＨＰトップにて紹介しておりますので、ご確認ください。
テキスト本文の開始
□使用者が行った即時解雇の通知が解雇の予告として有効と認められ、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に当該労働者が休業した場合には、使用者は解雇が有効に成立するまでの期間、休業手当を支払わなければならない(昭24. 7. 27基収1701号)。（平9択）
↓ ちょっと具体例…
◆解雇予告期間中の「休業手当」とは？
解雇予告が行われたとしても、即時解雇でない限りこれまでの就労契約は存続する。
↓ つまり…
解雇予告手当によって契約期間を短縮しない限り、その予告期間中、使用者には“指揮命令権”があり、労働者には“就労の義務”がある。
↓ 反対に言えば…
使用者は“就労の場”を与える義務があり、労働者はその間の“賃金の請求権”を有する。
↓ と、すれば…
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□使用者の都合で就労させない命令を出したとき又は就労させることができない事態となったときにおいても、その間の賃金を支払う義務がなくなるわけではない。
↓ したがって…
このような場合には、「使用者の責に帰すべき事由」による休業命令に対する賃金保障の規定(法26条)が適用されることとなる。
↓ ちなみに…
◆ 参考条文：使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない(法26条)。
↓ なお…
□解雇予告期間中について、使用者からの｢休業命令｣を制限するような規定はない。
↓ もちろん…
この場合、使用者からの休業命令に対する“妥当性の有無”は問われる。