□賞与を支給日に在籍している者に対してのみ支給する旨のいわゆる「賞与支給日在籍要件」を定めた就業規則の妥当性について（平22択）

↓ 最高裁判例は…

「その内容が合理的である限り賞与の支給基準や支給額の算定方法は就業規則等で自由に定めることができるものとし、賞与の支給日に在籍することを賞与の支給要件とする就業規則の規定も有効である」としている

(大和銀行事件・昭57.10.7最高裁第1小)。

↓ なお…

□解雇等の場合で退職日が労働者の意思によって決定できない場合や、就業規則や慣例による本来の支給日がたまたま遅れた場合などは、支給日在籍要件があっても現実の支給日前に退職した労働者に賞与を支払うべきとした下級審判決もある。

□賞与の対象期間の出勤率が90％以上の従業員を賞与支給対象者としこれに満たない者には賞与を支給しないこととする旨の就業規則条項の適用について

↓ 出勤率の算定に当たり…

出勤率算定の基礎とする出勤すべき日数に産前産後休業の日数を算入し、出勤した日数に上記日数及び育児を容易にするための措置により短縮された勤務時間分を含めない旨を定めた就業規則の付属文書の定めは、従業員の年間総収入額に占める賞与の比重が高いため、上記条項により賞与が支給されない者の受ける経済的不利益が大きく、従業員が産前産後休業を取得し又は勤務時間短縮措置を受けた場合には、それだけで上記条項に該当して賞与の支給を受けられなくなる可能性が高いという事情の下においては、公序に反し無効である(東朋学園事件・平15.12.4最高裁第1小)。（平22選）