労働基準法（3）－17
---- 山川予備校事務局 よりお知らせ ----
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□*2 「特定期間」は、対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定することができるものであるから、対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反する。
↓ ただし…
対象期間中の複数の期間を特定期間として定めることは可能である(平11.3.31基発169号)。
↓ また…
□対象期間中に特定期間を変更することはできない(平11.1.29基発45号)。
↓ なお…
□「特定期間」については、労使協定で定めるべき事項であることから、これを設定する必要がない場合においても、「特定期間を定めない」旨定めることが必要である。また、特定期間について何ら定めがない協定については、「特定期間を定めない」旨定められているものとして取り扱う(平11.3.31基発169号)。
□派遣労働者を派遣先において1年単位の変形労働時間制の下で労働させる場合には、派遣元事業場の使用者が、労使協定を締結し、所要の事項を定める必要がある(平9.3.25基発195号)。
(2) 導入の効果について
□対象期間における法定労働時間の総枠を超える労働時間に係る割増賃金については、一般的に対象期間終了時点で初めて確定するものであり、その部分については、対象期間終了直後の賃金支払期日に支払えばよい。また、この場合の割増賃金については、当該対象期間終了直後の賃金支払日が時効の起算日となる(平9.3.25基発195号)。
□対象期間を1箇月以上の期間に区分した場合において、労働日数及び総労働時間のみを定めた区分の期間について労働時間の特定をする際、過半数労働組合又は過半数代表者の同意が得られないときは、区分された期間の労働日数及び総労働時間しか決定されておらず、労働日及び各労働日ごとの労働時間が特定されないことから、当該区分についてあらかじめ労使協定において定めた労働日数及び総労働時間の範囲内で、労働時間の原則を定めた労働基準法32条の規定により労働させることとなる(平11.3.31基発168号)。