労働基準法（3）－16
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(1) 導入の要件について
□*1 「書面による協定により」とは、1年単位の変形労働時間制を導入するにあたり、当該協定に次の一定の事項を定めなければならない。
↓ なお…
労使協定には有効期間を定め（労働協約である場合を除く）、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出ることとされている。（平1択） （平7択） （平8択）
ロ) 対象期間（1箇月を超え1年以内の期間に限る）及び対象期間の起算日*4
ハ) 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
ニ) 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間*5
↓ この場合…
対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内で定める必要がある。
↓ 具体的には…
□「対象期間における法定労働時間の総枠＝40時間×対象期間の日数÷7」として、この総枠の範囲内で各日、各週の労働時間を決定しなければならない。
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↓ ところで…
□労使協定の締結時に、通年の就労計画を確定してしまうことは難しい場合も多い。
↓ そこで！
□*3 「対象期間を1箇月以上の期間に区分することとした場合」には、次のような方法も認められている。（平18択）
b) 最初の期間を除く期間については、各期間の労働日数及び総労働時間だけを定めておく
↓ そして…
□使用者は、b)について、その期間の初日の少なくとも30日前に当該事業場の過半数労働組合又は過半数代表者の同意を得て、書面により、次の事項を定めなければならない(法32条の4第2項)。（平7択）
（平18択）
イ) 当初の労働日数を超えない範囲内で当該期間の労働日
ロ) 当初の総労働時間を超えない範囲内で当該労働日ごとの労働時間
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□*4 「対象期間の起算日」は、就業規則その他これに準ずるものによって定めることもできる(則12条の2第1項)。
□*5 １年単位の変形労働時間制に係る労使協定において労働日を特定するということは、反面、休日を特定することであり、変形期間開始後にしか休日を特定することができない場合には、労働日が特定されたこととはならない(平6.5.31基発330号)。（平7択）
↓ また…
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□労使協定において「特定した日又は週の労働時間」を、対象期間の途中で変更することはできない。労使協定において「甲・乙双方が合意すれば、協定期間中であっても変形制の一部を変更することがある」旨明記されていたとしても、これに基づき対象期間の途中でこれらの事項を変更することはできない(平6.3.31基発181号)。（平9択）