労働基準法（6）－7
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(1) 労働者の時期指定権
□*1 「労働者の請求する時季」とは、労働者が指定する時季に年次有給休暇を与えなければならないということである。（平14択）
↓ なお…
□年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。
↓ また…
年休自由利用の原則により、年休の使途を使用者に申告する必要はなく、仮に、申告した使途と別の使途に用いたとしても年休の成立には影響しない(多くの判例より)。
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□年次有給休暇は、労働義務の免除を受けるものであるから、休日その他労働義務の課せられていない日については、これを行使することができない(昭31.2.13基収489号)。
↓ したがって…
□年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない(平3.12.20基発712号)。（平8択） （平17択）
(2) 使用者の時季変更権
□*3 「他の時季に与える」ことができるのは、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限られる。（平1択）
（平11択）
↓ なお…
□使用者は、労働者の解雇予定日を超えて時季変更権を行使することはできない(昭49.1.11基収5554号)。（平16択）
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時季指定期間について、事業の正常な運営を理由として時季変更権を行使し「出勤」を命ずることはできない
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□派遣労働者の年次有給休暇について、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる(昭61.6.6基発333号)。
（平5択）（平8択）（平16択）
□*2 「事業の正常な運営を妨げる」場合とは？ →時季変更権行使の適法性
↓ 学説により…
↓ さらに、多くの判例により…
具体的には、その労働者の所属事業場を判断の基準とし、「事業の規模・内容」、「労働者の配置、担当作業の内容・性質」、「作業の繁閑」、「代行者配置の難易」等を考慮して客観的に判断すべきとされている。
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前年改正
□時間単位年休も時季変更権の対象となる(平21.5.29基発0529001号)。
↓ ただし…
b) あらかじめ労使協定において、時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、1日において取得できる時間数を制限することは認められない。
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