労働基準法（2）－4
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(4) 契約期間についての配慮
□使用者は、有期労働契約（当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
□有期労働契約の雇止めに関する基準は、有期労働契約の契約期間の満了に伴う雇止めが有効となるか否かという法的効力に影響を及ぼすものではない。
◆期間の定めのある労働契約(労働契約法17条)
1) 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2) 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
５ 有期契約期間の特例 (法附則137条) 重要度 ●
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る）を締結した労働者（法14条1項イ)・ロ)に規定する労働者を除く）は、労働基準法の一部を改正する法律附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる*1。（平16択）（平18択）
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□*1 「いつでも退職することができる」の趣旨は？
a) 本来の有期労働契約は、期間満了前の解約ができないことを原則とする。ただし、民法628条(やむを得ない事由による雇用の解除)により、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」とされている。
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↓ だとすれば…
やむを得ない事由がないとき、中途解約はできないことになる。
↓ しかし、これでは…
b) 就労意欲の低下した状態で2年、3年と働かなければならないことになり、労働者にとっては苦痛である（自己管理責任の下で長期労働契約を締結した法14条1項イ)・ロ)に規定する労働者（労働契約期間の上限が5年とされる者）は除く）。
↓ そこで…
c) 労働契約期間の上限が3年とされる者については、当該在籍期間が1年を経過した日以降退職についての自由を認めることとされ、有期労働契約を一方的に解除した場合であっても、損害賠償の責を負うことがないように民法の規定を排除している。