労働基準法（7）－7
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□*1 「作成する」場合において、事業場の労働者の一部について、別個の就業規則を作成するときは、当該2以上の規則を合わせたものが法89条の就業規則となるのであって、それぞれが単独で同条の就業規則となるものではない(平11.3.31基発168号)。 （平21択）
（例）本則規定とは別に「パートタイム就業規則」や「給与規定」を作成したときetc.
↓ なお…
□就業規則の届出は、使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、法89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない(則49条1項)。
□法41条(労働時間、休憩及び休日に関する適用除外)の規定に該当する者であっても、法89条は適用されるから、これらに該当する者の「始業及び終業の時刻」を記載する必要がある(昭23.12.25基収4281号)。（平6択）
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□派遣労働者について、労働基準法89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元使用者である(昭61.6.6基発333号)。（平14択）
□絶対的必要記載事項の「休暇」には、育児介護休業法に規定する育児休業・介護休業及び子の看護休暇制度が含まれるから、これらの事項については、就業規則に記載する必要がある(平11.3.31基発168号)。（平8択）
□退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、これらは退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当するため、就業規則に記載する必要がある(平11.3.31基発168号)。（平8択）
□確定給付企業年金制度に基づき年金又は一時金が支払われる場合であって、保険会社の事務的理由等によりあらかじめ支払時期を設定することが困難であるときは、その支払時期については確定日とする必要はないが、いつまでに支給されるかについて明確にしておく必要がある(昭63.3.14基発150号)。
□就業規則が、その絶対的必要記載事項の一部又はその事業場が適用を受けるべき相対的必要記載事項を欠くものであっても、その効力の発生についての他の要件を具備する限り有効である。ただし、このような就業規則を作成して届出をしたとすれば、法89条違反の責は免れない(平1.3.31基発168号)。
a) 原則的には、届出は受理されない
b) 使用者は作成義務違反で処罰される(法120条1号)
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↓ これは…
就業規則の届出義務は、「行政監督的」な目的から設けられたものであり、効力の発生要件ではないからである（届出がなくても無効とはならない）。